தொழிலாளராக நீங்கள் அறிந்திருக்க வேண்டியவை

வணிகமொன்றின் ஊழியராக இருக்கிறீர்களா?  அல்லது வணிகமொன்றைக் கொண்டு நடத்துகின்றீர்களா?   

ஊழியராக இருப்பின், இலங்கையின் சட்டதிட்டங்களுக்கு அமைவாக, எத்தகையை அடிப்படை உரிமைகளைப் பெற்றிருக்கிறீர்கள் என்ப​ைத அறிவீர்களா? அல்லது வணிக உரிமையாளராக, உங்களுடைய ஊழியர்களுக்கு எத்தகைய உரிமைகளை வழங்கவேண்டும் என்பது தொடர்பிலான அறி​வைக் கொண்டுள்ளீர்களா?

இலங்கையில் இயற்றப்பட்டுள்ள எண்ணிலடங்காத சட்டங்களில் பல சட்டங்கள், ஊழியர்களின் நலன் பாதுகாப்புச் சட்டங்களாகவும் சில தொழில்தருநரின் சார்பாக, ஊழியர்களின் அடிப்படை உரிமைகளைப் பறித்திடாத சட்டதிட்டங்களாகவும் அமைந்துள்ளன என்பதனை அறிவீர்களா? அதற்கேற்ப ஊழியர்களும், உரிமையாளர்களும் நடந்து கொள்ளுகின்றனரா?  

உரிமையாளருக்கும் ஊழியருக்குமிடையிலான உடன்படிக்கை

ஒவ்வொரு நிறுவனத்திலும், ஊழியர் ஒருவரை வேலைக்குச் சேர்த்துகொள்ளும்போது, நிறுவனத்துக்கும் அதன் ஊழியருக்கும் இடையில் ஒப்பந்தங்கள் செய்துகொள்ளப்படுவது வழக்கமாகும். இதுதான் நடைமுறை என்று பலரும் நினைத்துக்கொண்டு இருக்கிறார்கள். ஆனால், எந்தவித ஒப்பந்தப் பத்திரங்கள் இல்லாமலும், ஒருவரை நிறுவனத்தில் ஊழியராகச் சேர்த்துக்கொள்ள முடியும்.  

நிறுவனங்களால், ஒப்பந்தங்களில் உள்ளடக்கப்படுகின்ற சில விடயங்களும் கூட, சட்டங்களில் உள்ளடக்கப்படவில்லை என்ப​ைத நாம் அறிந்திருப்பதில்லை. உதாரணமாக ஒப்பந்தத்தில், உரிமையாளர் அறிவிப்பு வழங்காமல், எந்தச் சந்தர்ப்பத்திலும் ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்யமுடியும் என்று உள்ளடக்கப்பட்டிருக்கலாம். ஆனால் எந்த நிலையிலும், முன்னறிவித்தல் வழங்காமலோ அல்லது காரணத்தைக் குறிப்பிடாமலோ, ஊழியர் ஒருவரைப் பணிநீக்கம் செய்யமுடியாது.முன்னறிவித்தல் வழங்காமல், ஊழியர் ஒருவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டிருப்பின், அவர் தனது தொழில்தருநருக்கு எதிராக வழக்​ைகப் பதிவுசெய்து, பொருத்தமான நட்டஈட்டை அல்லது தொழிலை மீளப்பெற முடியும்.  

ஒப்பந்தத் தொழிலாளர்கள், நிரந்தரத் தொழிலாளர்களாக மாற்றமடைதல்

நிறுவனங்கள், பெரும்பாலும் ஊழியர்களை வேலைக்கு அமர்த்தும்போது, நிரந்தர (Permanaent Basis) அடிப்படையில் அல்லது ஒப்பந்த (Contract Basis) அடிப்படையில் வேலைக்கமர்த்துவதை நடைமுறையாகக் கொண்டுள்ளன. இதில், ஒப்பந்த அடிப்படையில் ஊழியர்களை வேலைக்கு அமர்த்தும் போது, (ஒரு வருட ஒப்பந்த அடிப்படை) குறித்த ஊழியரின் சேவை தேவைப்படும்போது, சேவைகாலத்தை மீளவும் ஒப்பந்த அடிப்படையில் நீட்டிப்புச் செய்யமுடியும். இதன்போது, தொடர்ச்சியாக ஒரு ஊழியருக்கு, குறைந்தது மூன்று வருடங்கள் ஒப்பந்த நீடிப்பு வழங்கப்படுமாயின், அவர் குறித்த நிறுவனத்தின் நிரந்த ஊழியராகவே கருதப்படுவார். இதன்பின்பு, ஒப்பந்தம் காலவதியானாலும், அவர் தொடர்ச்சியாக குறித்த நிறுவனத்தில் நிரந்த ஊழியராகப் பணிப்புரிய முடியும். ஒப்பந்தம் தொடர்பில் கவலை கொள்ளத்தேவையில்லை ​என்று, ஊழியர்களுக்கான இலங்கைச் சட்டம் தெளிவுபடுத்துகிறது.  

ஒழுக்காற்றின் அடிப்படையில் பணிநீக்க முடியாது

இலங்கையில், ஊழியர்களைப் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சட்டத்தின் பிரகாரம், ஊழியரை எழுந்தமானமாக பதவி நீக்கம் செய்ய இயலாது. ஊழியர் தகுதிகாண் காலத்துக்குள் தொழில் புரிபவராக உள்ளபட்சத்தில் மட்டுமே, அவரை எவ்வித முன்னறிவித்தலுமின்றி பதவி நீக்கம் செய்யமுடியும். இதன்போதும், பதவி நீக்கத்துக்கான தகுதியான காரணத்தைத் தெரிவிப்பதும், அடிப்படைக் கடமையாகும்.  

அது மட்டுமின்றி, ஊழியர்கள் தொழிற்காலத்தில் தாமாக வேலையிலிருந்து நீங்குவதாக குறிப்பிடும்போது அல்லது ஊழியரின் ஒப்புதலுடன் மாத்திரமே ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்ய இயலும். அவ்வாறு இல்லாதவொரு சந்தர்ப்பத்தில், ஊழியர் ஒருவர் பணிநீக்கம் செய்யபடுவாராயின், அது தொடர்பில் தொழில் ஆணையாளருக்கு (Commissioner of Labour) முறையீட்டைச் செய்ய முடியும். முறைப்பாட்டின் உண்மைத் தன்மை உறுதிசெய்யப்படின், அதுவரை தொழில்புரிந்த கால அளவுக்கு சமமான நட்டஈட்டை ஊழியரால் பெற்றுகொள்ள முடியும்.  

தொழில் நீக்கத்துக்கு கட்டாயப்படுத்த முடியாது

எந்தவொரு நிறுவனத்திலும், தொழில் புரியும் ஊழியர்கள், கட்டாயப்படுத்தபட்ேடா அல்லது வேறுவிதமான மறைமுக துன்புறுத்தல்கள் மூலமாகவோ, தொழிலிருந்து தாமாக விலகுவதற்கான முடிவை எடுப்பதற்கு உந்துதலாக இருக்கமுடியாது. அவ்வாறு, ஏதேனும் ஒரு முறையில், விருப்பின்றி பதவியை விட்டு விலகுவதற்கு உந்துதல் வழங்கப்பட்டு இருப்பின், அது தொடர்பில் தொழில் ஆணையாளருக்கு முறைப்பாட்டை செய்வதுடன், அதற்கான நட்டஈடு அல்லது மீளவும் தொழிலைப் பெற்றுக்கொள்ள முடியும்.   

ஊழியரின் தொழில் மற்றும் அவரது வேலைகளை, சம்மதமின்றி மாற்றலாகாது

நிறுவனத்தில் ஊழியரை வேலைக்கு அமர்த்தும்போது வழங்கப்படும் ஊழியர் ஒப்பந்தத்துக்கு அமைவாகவே, ஊழியருக்கான வேலைகளும் அதுசார்ந்த பொறுப்புக்களும் வழங்கப்படவேண்டும். மீளவும் பதவியுயர்வு பெற்று வேலைகளும் பொறுப்பும் அதிகரிக்கப்படும் போதோ அல்லது சேவைக் குறைபாட்டால் பொறுப்பு குறைவடையும் போதோ, ஊழியரிடம் அதுதொடர்பில் தெரிவிக்கப்பட்டு, அவர்களது அனுமதி பெறப்படுவது அவசியமாகிறது. எந்தவித முன்னறிவிப்புமின்றியோ, அல்லது ஊழியரின் சம்மதமின்றியோ மேற்கூறியவை இடம்பெறுமாயின், அது, தொழில் ஆணையாளரின் கவனத்துக்குக் கொண்டு செல்லப்பட்டு, உரிய நீதியினை பெற்றுக்கொள்ள முடியும்.  

ஒப்பந்த ஊதிய அளவும் பதவிநிலையும் காரணமின்றி மாற்றமடையக் கூடாது

ஊழியர் ஒருவருக்கான பதவியிறக்கம் என்பதும், ஊதிய அளவில் குறைப்பை செய்வதென்பதும் ஒருவகையில் தொழில்தருனரினால் ஊழியருக்கு வழங்கப்படும் மறைமுக தண்டனையாகும். இந்த நடைமுறையைத் தொழில்தருநர் கடைப்பிடிப்பாராயின், அதனை நிரூபிப்பதற்கு பொருத்தமான காரணங்களையும் சான்றுகளையும், தொழில்தருநர் கொண்டிருத்தல் அவசியமாகும். இல்லையெனில், தொழில் ஆணையாளர், முன்பு தனது செயற்பாடுகளுக்கான விலையினைச் செலுத்தவேண்டி ஏற்படலாம்.  

ஊதியமின்றியும் நீண்டகால அடிப்படையிலும் ஊழியரை இடைநிறுத்த முடியாது

நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் ஊழியர் ஒருவர் மீது ஏதேனும் குற்றச்சாட்டுக்கள் முன்வைக்கப்படுகின்றபோது, அல்லது வேறு ஏதேனும் காரணங்களுக்காக பதவிநீக்கம் செய்யவேண்டியநிலை ஏற்படுமாயின், அவர்களை நீண்டகால அடிப்படையில் பதவிநீக்கம் செய்ய முடியாது. அத்துடன், அவர்களுக்கான ஊதியத்தையும் நிறுத்தி வைக்கமுடியாது. எனவே, அதுதொடர்பில் எந்தவிதமான முடிவையும் தொழில்தருநர் உடனடியாக முடிவு செய்வது அவசியமாகிறது.  

ஊழியர் சேமலாப நிதியம் (EPF), ஊழியர் நம்பிக்கை நிதியம் (ETF) மற்றும் பணிகொடை (Gratuity)

இலங்கையில் உள்ள அனைத்து ஊழியர்களுமே, EPF, ETF சலுகைகளைப் பெறுவதற்கு, தகுதியானவர்கள். இலங்கையின் ஊழியர் சட்டத்தின்படி, ஒவ்வொருவரது மொத்த ஊதியத்திலும் (அடிப்படை சம்பளம் + மேலதிக கொடுப்பனவு) ஊழியர்கள் EPFக்கு 8 சதவீதத்தையும் தொழில்தருநர் EPFக்கு 12சதவீதத்தையும், ETFக்கு 3% சதவீதத்தையும் குறைந்தளவு பங்களிப்புச் செய்தல் வேண்டும்.  

இதுமட்டுமல்லாது, ஊழியர் ஒருவர், நிறுவனமொன்றில் குறைந்தது 5 வருடங்களுக்கு மேலாக தொழில்புரிந்தவராக உள்ளபட்சத்தில், பணிக்கொடை வழங்குதல் கட்டாயமாக்கப்பட்டுள்ளது.  

ஊழியர் விடுமுறையும் அதுசார் நெறிமுறைகளும்

ஊழியருக்கான கட​ைமகள் மற்றும் அலுவலக ஊழியர்கள் சட்டத்தின் பிரகாரம், ஒவ்வொரு ஊழியரும் குறைந்தது 7 சாதாரண விடுமுறைக​ைளயும் (Casual Leave), 14 வருடாந்த விடுமுறையையும் (Annual leave) கொண்டிருத்தல் அவசியமாகிறது. இதனைவிட, அதிகமான விடுமுறைகளை வழங்குவது தனியார் நிறுவனங்களைப் பொறுத்ததாக அமைகிறது. அத்துடன், ஊழியர் ஒருவருக்கான வேலை நேரம், கா​ைல 8.00 மணி தொடக்கம் மா​ைல 5.00 ஆக உள்ளபோது, ஒருமணிநேர மதிய உணவோய்வு வழங்கப்படவேண்டும் என்பதுடன், வேலை நேரம் மாைல 6.00 ஐத் தாண்டுவதாக அமையுமானால், அரைமணி நேர தேநீர் ஓய்வும் வழங்கப்படல் வேண்டும்.  

இலங்கையின் விடுமுறை தினமான போயா தினங்களில் பணிப்புரிய நிர்பந்திக்கப்பட்டால், அதற்கு தொழில்தருனரினால் ஒருநாளுக்கான ஊதியத்தின் ஒன்றரை மடங்கு அதிகமான ஊதியம் வழங்கபடல் வேண்டும். இது, நிர்வாகப் பொறுப்பில் (Executive Position) உள்ளவர்களுக்கு பொருந்தாது.  

மகப்பேற்று விடுமுறையின்போது, குறைந்தது 70 நாட்கள், முதலாவது மற்றும் இரண்டாவது குழந்தைகளின் பிறப்பின்போது வழங்கப்படுவதுடன், மூன்றாவது குழந்தை முதல் 28 நாட்கள் விடுமுறை வழங்கப்படுவதும் அவசியமாகிறது. இந்த விடுமுறைகள் அனைத்தும், ஊதியத்துடன் வழங்கப்படும். இந்தச் சலுகைகளைப் பெற்றுக்கொள்ள, பெண் ஊழியர் ஒருவர் குறைந்தது 150 நாட்கள் நிறுவனத்தில் தொழில்புரிவது அவசியமாகிறது.  

நிறுவனத்தில் தொழில் புரியும் எந்தவொரு பெண் ஊழியரையும், இரவு நேரங்களில் பணிபுரிய வற்புறுத்த முடியாது என்பதுடன், சம்மதத்துடன் இரவுநேரத்தில் பணிபுரியும் ஆண் மற்றும் பெண்களுக்குப் பொருத்தமான போக்குவரத்து வசதியை ஏற்படுத்திக் கொடுப்பதும் அவசியமாகிறது.  

இவற்றுக்கு மேலதிகமாக, தொழில்தருநர் ஒருவரினால், ஊழியர்களுக்கு பொருத்தமான தொழில்புரியும் நிலையை ஏற்படுத்திக் கொடுப்பது அவசியமாகிறது. உதாரணமாக, போதிய வெளிச்சம், சுகாதாரமான மலசலகூட வசதி, காற்றோட்ட வசதி, உணவருந்தும் வசதி ​ேபான்ற வசதிகளை ஏற்படுத்திக் கொடுப்பது கட்டாயமாக்கப்பட்டுள்ளது. இவற்றில் ஏதேனும் குறைபாடுகள் உள்ளபட்சத்தில், அவை தொடர்பிலும் ஊழியர்கள் தமது எதிர்ப்பினை தொழில்தருநரிடமும் தொழில் ஆணையாளரிடமும், பதிவு செய்ய முடியும்.  

இவை அனைத்துமே, இலங்கையில் ஊழியர்களுக்கும், தொழில் தருநருக்கும் என நடைமுறையிலுள்ள சட்டங்களில் அவசியமாகத் தெரிந்திருக்கவேண்டிய, அடிப்படை விடயங்களின் தொகுப்பே ஆகும். இவற்றுக்கு மேலதிகமாக, சட்டங்கள் தொடர்பில் அறிந்துகொள்ள, இலங்கை தொழிலாளர் திணைக்களத்தின் இணையதளத்​ைதப் www.labourdept.gov.lk பார்வையிட முடியும்.